就活「内定」シリーズ、第3弾。
実は、郁の「内定通知書」には、「内定職種」が明確に記載されています。夏のインターシップも、その職種のコースに参加していたので、当たり前といえば当たり前なんですけど、もしかして、これは「ジョブ型採用」？！
最近、よく聞く「ジョブ型採用（雇用）」、25卒生の8割が興味を持っているという調査結果もあります。というわけで、今回のお題は「ジョブ型採用（雇用）」です。
ジョブ型とは、求職者が企業における特定の職務内容、つまり職種（＝ジョブ）に応募し、入社した場合は原則その職種で働き続ける形態です。雇用契約にも職務を明確化した記述（ジョブ・ディスクリプション）があり、年齢や経験年数によって報酬を決めるのではなく、職務内容やポジションによって報酬が設定されます。欧米で一般的に普及している採用方法です。
それに対して、日本で従来から行われている採用方法は「メンバーシップ型」と呼ばれています。新卒の応募段階では総合職・一般職といった大まかな区別しかなく、その職務内容は必ずしも明確ではありません。これが、「配属ガチャ」の原因となります。また、初任給は担当業務を越えてほぼ一律になりがちなのも特徴と言われています。
ジョブ型雇用のメリットとしては、次のようなことがあります。
- 自分の得意分野に特化して、能力を十分に発揮でき、特定の業務のみを実施することで、専門性やスキルがさらに高まる
- 成果が評価に直結するため、モチベーション向上にもつながる
そして、それを裏返すと、そのままデメリットになります。
- 職務内容と求めるスキルを限定して採用する雇用形態のため、入社後に、事業の撤退などの何らかの事情で担当職務がなくなった場合や、自らのスキルが企業の要求する水準に達しないと評価された場合には、他部署への異動が難しく、最終的に離職せざるを得ない場合が生じる可能性がある
- 専門性への企業の期待が高いため、研修やセミナーを主体的に受けるなど、常に最新の知見と技術を身につけるための自己研鑽が負担である
出典：三井住友銀行 Business Navi ～ビジネスに役立つ情報～ 人事に関する記事 ジョブ型雇用とは？従来の雇用との違いやメリット・デメリットを紹介（2022/12/28）
さて、郁の場合、文系なので、特別な技術や資格を持っているわけではありません。ただ、採用された職種も特に資格がないとできないというものではありません。採用する側としては、採用選考の過程を通して、この職種として働くための基礎的な力がある、この職種に向いている素養があると判断したということなのでしょうか。郁の話を聞く限り、そこで頑張れば、専門性を高められるらしい。
ちなみに、日本企業だと、採用時の賃金は学部卒より修士修了の方が高く設定されているのが一般的ですが、郁の場合はありません。新卒採用の場合、実際の仕事上の実力はわかりません。だからなのか、学歴に関係なく職種・職階で賃金は同じなのだそうです（学部卒より院修了の方が優秀とは限らないことは、インターシップの経験からも明らか）。そして、その先は、本人の能力と実績で変わってきます。研修への参加や資格取得に関しても、本人次第らしい・・・。
う～ん、これって、しっかり「ジョブ型採用」ですね。
外資系の「UP or OUT（昇進か辞めるか）」は、 実は「Grow or Out（成長するか、辞めるか）」 なのだと宮原氏は書いています。この企業のこの職種でやっていけるかどうかは、郁の今後のGrowにかかっているということです。もちろん、日本企業でも同じなのだと思いますが、「ジョブ型採用（雇用）」の方が、Growの程度が見えやすい分、シビアに評価されそうな気がします。
外資系だけでなく日本企業でも進められている「ジョブ型採用（雇用）」。母としては、昔の（？）「年功序列制」が懐かしい・・・^_^;。
参考：
外資就活HP；ジョブ型とメンバーシップ型の違いは？（2022.03.15）
宮原伸生；外資系の「アップ・オア・アウト」は、本当は違う意味じゃないのか？，キャリア・スキル 外資系で自分らしく働ける人に一番大切なこと，Diamond Online，