※本記事は個人の意見であり、所属企業とは一切関係ありません。
ブログ更新がとんでもなく久しぶりになってしまいました！
なぜ突然久しぶりにブログを更新するのかというと、、、、
私が新卒2年目の頃から大変お世話になっている、人事の大先輩であり、
(勝手に)社外メンターとして心底頼りにしているLINEの青田さんよりお声掛けいただき、
HRアドベントカレンダー2020に参加させていただくこととなりました。
青田さん、改めまして貴重な機会をいただき、ありがとうございます！
人事業界の錚々たるみなさまがいらっしゃる中で大変恐縮しておりますが
（みなさまの素晴らしい「〇△に大切な□×」記事を拝見して、ますます恐縮しています…汗）、
新卒1年目から一貫して採用活動に携わってきた経験を
振り返るいい機会をいただいたと思い、私が日頃から意識していること、
考えていることなどを徒然なるままに書いてみることにしました。
まず、今回のテーマに沿って、
「採用担当に大切な□×」って何だろう？と考えてみたところ、、、
・新卒採用なのか、中途採用なのか
・Tech採用なのか、Non-tech採用なのか
・ポテンシャル採用が受け入れられるのか、即戦力採用のみなのか
・日系企業なのか、外資系企業なのか
・メンバーシップ型雇用なのか、ジョブ型雇用なのか etc.
上記以外にも、会社(サービス・商品)の規模や認知度、
求める人材像、組織の状況などなど、、、
こういったファクターが異なれば、必要となるスキルって異なるなぁ、と。
私自身、「採用」に複数の異なる携わり方をしてきた経験を振り返ってみると、
状況に応じて身の振り方や、“大切にすべきこと”を
微修正しながら、歩んできたような気がします。
人が変われば組織が変わり、経営理念が違えばカルチャーも異なり、
業種が違えば求める人物像も違う、国が違えば前提が変わる。
採用担当だけではなく人事全般に言えることだと思いますが、
人事はカメレオンのように変化することを求められる職種だな、と思います。
状況や環境に応じて微修正する部分はちょこちょこあるけれども、
一貫して私が持っているのは、「採用に対する情熱」です。
これは、誰にも負けないと胸を張って言えるくらい、
新卒採用担当の時も、中途採用担当の今も、変わりません。
ただ、この「情熱」だけで、どうにかなるほど採用担当の仕事は甘くありません。
私が人事として心から尊敬している曽和さんの記事にもありましたが、
「人事は現実主義者であると同時に、理想家でなくてはならない」というのは、
採用担当もその通りだな、と激しく頷きながら記事を拝読しました。
（採用という業務は（※特に新卒採用）理想家が求められる割合が、他の人事領域に対して比較的多めな気はしますが。）
学生や候補者がワクワクできるような夢や仕事のやりがいを語り、
会社やサービスの魅力を伝え、Attractする。
ただその一方で、不合格連絡をしたり、面接のフィードバックをしたり、
現実やファクトを伝えなければならないシビアさも。。。
この現実主義と理想家のバランスも、状況や役割によって微妙に変える必要があるので、
そこをうまく察してコントロールする能力が必要になります。
これまで社内外含め、多くの採用担当の方々にお会いしてきて、
私が「ステキ！」と思う採用担当のみなさんは、
下記３つの要素を必ず併せ持っています。
・採用に対する人一倍の情熱 （これがあるのは大大大前提！）
・適応能力 （会社や組織、担当領域が異なっても、それまでの経験・知識に固執し過ぎないflexibility）
・現実主義と理想家のバランスを臨機応変に変える能力
上記に加えて、それぞれの会社や役割によって、
持っているスキルセットや知識が異なる、という感じです。
私は新卒の頃からずっと一貫して採用には携わっていますが、
上述したとおり、異なる携わり方を幾つか経験しています。
ざっくり、経歴は下記のとおりです。
前職の日系メガベンチャーで技術職（エンジニア・デザイナー）の新卒採用（ほぼ立ち上げ）
↓
人事マネージャーとして技術職採用の統括
↓
転職してアマゾンジャパンにて新卒採用（Non-tech）
↓
初めての中途採用担当（Tech & Non-tech）
↓
アマゾンウェブサービス(AWS)に社内異動して、中途採用担当（Techフォーカス）
大前提のお話はしたので、私がこれまでの経験を通して感じる、
採用担当に”大切なスキル”についても、幾つかお伝えしたいと思います。
※あくまでも私の経歴の中で必要となったスキル、あってよかった知識、ブラッシュアップしたい力です。
文章力
採用担当は、新卒・中途問わず、何かと文章を書くことが多い仕事です。
採用サイト、採用媒体、会社説明資料、募集要項(Job Description)、
面接フィードバック、人事SNS/ブログ、などなど。
自社の伝えたいメッセージになっているのか、自社らしいトーンになっているか。
要点を絞って、魅力がきちんと伝わるように、でも誇張し過ぎずに書く。
言うは易く行うは難しで、センスが問われる地味ながら難しい業務ですが、
母集団形成に影響する重要なポイントだったりします。
センスもありますが、個人的には文章力を鍛えるには
とにかく多読＆アウトプットが重要、と思っています。
マッチング力
候補者/就活生と面接官のマッチング、担当する採用担当のマッチング、
クロージングする時のフォローのための現場社員のマッチング、など、
誰と誰を会わせるか、というマッチングを考えることも、
新卒採用・中途採用問わず、多いです。
面接官も人間なので、候補者/就活生との相性があります。
相性に左右されずに公平に判断できるのが好ましいですが、
一切バイアスを排除するのは難しいので、明らかにマッチしなさそうという時には変更したり、
選考段階からクロージングかけていきたいといった時には、
どういった面接官にあてるかといったマッチングも、採用担当の手腕の見せ所。
日頃から社員の情報を幅広く把握し
（前職はどこか、出身大学はどこか、得意分野は何か、など）、
頭の中にストックしておく記憶力と、
候補者のニーズ・スイートスポットを察知する能力。
これらを掛け合わせて、最適なマッチングを考える、
といったことが重要になる場面は多々あります。
（数字・データを基にした)プッシュバック力
採用のプロとして軸をもって、時には現場社員の意見に反論したり、経営に物申したり、
相手が誰であろうと自分の意見を主張しなければならない時があります。
・採用担当としては選考の効率化を考えてWebテストを導入したいが経営層が反対している
・求める人物像がニッチでエージェントのサポートも得たいが、
Hiring managerがエージェント利用に抵抗がある
・海外のHiring Managerから自国の採用プロセスを流用するよう求められるが、
日本でのプロセスとは大きく異なる など。。。
振り返ると、現職だけではなく、
プッシュバックしなければならない場面が多々ありました。
そうなった時に、感情的・感覚的にプッシュバックしても意見はほぼ通らないので、
普段から数字やデータを基に判断しているか、
いざという時にそういったデータを基に自分の意見を語れるかはとても重要です。
・・・と、いろいろ書きましたが、考えてみると、
心がこもっていないと自社の魅力を伝えるいい文章は書けないし、
社員に興味をもって知ろうとしないと情報は入ってこないし、
この人と一緒に働きたい！という思いがないとクロージングも甘くなるし、
自分の意志がそもそもないとプッシュバックはできません。
2012年の頃の私が、こんなことを書いていました。
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採用の仕事は華やかに見られがちですが、
実際は泥臭く、日の当たらない地道な業務もたくさん。
でも、候補者や学生に未来のワクワクを伝え、進むべき道に光をあて、
新たな可能性や選択肢を示すことのできる、素晴らしい仕事。
とはいえ、人の人生を左右しかねないし、
会社の未来だって変えてしまう力もある、
そんな大きな責任を伴う仕事です。
だからこそ、私は採用担当として常に緊張感を持って働いているし、
自分の仕事を心から誇りに思っています。
採用に携わる人には、情熱が必要不可欠だと思う。
少なくとも私は、採用に対する情熱をしっかり持ってる人と仕事がしたい。
ルーティンに陥りがちな仕事だからこそ、常に情熱を。
自戒の念を込めて。
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8年経っても、私の採用に対する思いは同じです。
早いもので、HRアドベントカレンダーも残すところあと４日分。
毎日興味深い、勉強になる記事がアップされていくので残りの記事もとても楽しみです！
Happy holidays
さて、こんな暑苦しい私のブログを読んで、採用の仕事がしたい！とか、
一緒に働きたい！と思ってくださった方がいらっしゃれば、
今チームで募集がありますので興味があればお気軽にご連絡ください！
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