いまの時代、人材の採用に苦しんでいる担当者は増える一方ではないでしょうか？
ただ、その対策ができている企業は残念ながら少ないでしょう。
今回は、採用の苦しみを解決する１つのヒントを書きたいと思います。
私は、大手から中小企業の面接官教育をしていたのですが、
あまりにも、「好き嫌いだけで人物評価している面接官」が多いことにガクゼンとしました。
その面接官は、面接官自身の直感を裏付けようとする質問に偏り、うわべで人物評価するだけで、
応募者の本質まで深く聞こうとはしませんでした。
さらに、自分の人物評価に満足した後は、ろくに応募者からの質問にも答えず、
応募者は企業の体質を聞けないという相互「不」理解に陥っていました。
結果、面接官の好みだけで採用した人は入社後にアンマッチとなる確率も高く、
早期離職が続く、負のスパイラルが始まります。
つまり、面接を通じて企業側と応募者が「お互い聞けていないこと」、「言った言わないこと」が
早期離職に繋がるのです。
いまの採用市場は売り手市場が加速し、今後はさらに労働力不足が懸念されます。
企業が衰退せずに成長し続けるためには、人材の確保が重要になるばかりです。
求める人材も、売上に貢献できるスキルが高い人材という視点に加えて、
定着する（早期離職しない）人材の見極めも必須条件になるでしょう。
採用の面接には、二つの大きな意味があります。
一つは、面接官が「入社させたい応募者を選ぶ場」ですが、
もう一つは、応募者も「入社したい会社を選ぶ場」ということを忘れてはいけません。
優秀な応募者であればあるほど、多くの内定を獲得するでしょうし、
その内定した会社の中から「自身が調べた事業内容」や「面接官の印象」、
「会社説明会や面接での会話内容」などの情報を元に入社する会社を選びます。
実際、「多くの内定者を獲得する」ために、「選べる応募者を増やす」ことに多大な労力をかけていても、
「入社してもらう」ために、「自社を選んでもらう」ことに対して、労力をかける企業は少ないのが事実です。
また、「優秀な人材を見極める」ことに対して労力をかけていても、「定着する人材を見極める」ことに対して
労力をかけていないのも事実でしょう。
もちろん、面接を担当している方の面接マニュアルにも使えるでしょう。
面接官を選ぶ立場である経営者や人事担当者の方は、是非、ご参考ください。
なお、本ガイドブックは筆者が記事を寄稿している「人事担当者のためのmitsucari公式ブログ」の
「面接官選出ガイド – 採用活動編 –」からダウンロードすることができます。
面接官としての適性を持った社員を自信を持って抜擢することで、貴社の成長に繋がる人材が
確保できることを心から願っております。
